Nog niet zo lang geleden zat ik op uitnodiging bij een ondernemer, om te praten over het selecteren van de beste sollicitanten. Hierbij spraken wij over functieprofielen, competenties en de toegevoegde waarde van assessments. In dat gesprek hadden wij het over echter ook over de allereerste stap, het werven van nieuwe medewerkers. In het geval van deze ondernemer gebeurde dat bij zijn laatste vacature door het plaatsen van een advertentie in de verschillende (sociale) media.
Binnen de kortste keren hadden er drieënzestig (63) sollicitanten gereageerd en selecteerde de ondernemer zelf de acht beste kandidaten op basis van brief en cv. Met deze sollicitanten werd vervolgens een eerste gesprek aangegaan om te kijken of zij echt bij de functie zouden passen. De klik was er direct met één van de kandidaten en samen met nog drie andere sollicitanten werd een tweede gesprek gevoerd. Uiteindelijk werd de baan aangeboden aan die ene sollicitant, waar de ondernemer al direct een klik mee had.
Aan het einde van de afgesproken proefperiode heeft de ondernemer zich echter genoodzaakt gevoeld het contract niet te verlengen. De nieuwe medewerker paste bij nader inzien toch niet goed op de functie en bij het bedrijf. Helaas kwamen de valkuilen pas na een paar weken aan het licht en kwamen er vervolgens nog meer apen uit de mouw.
De ondernemer gaf aan dat de klik met de persoon zijn oordeelsvermogen toch wat had vertroebeld. Na wat kritisch vragen van mij, bleek dit niet de eerste keer te zijn dat er achteraf voor de verkeerde sollicitant was gekozen. Ik heb aangegeven dat ook veel andere ondernemers zeer regelmatig tegen dit probleem aanlopen en dat dit ongemerkt een hele hoge kostenpost is:
Ik heb de volgende berekening gemaakt voor deze situatie:
| o Advertentiekosten: | € 700 | |
| De uren van de ondernemer: | ||
| o Lezen van alle brieven en cv’s | 63 x 15 min x € 150,- | € 2363 |
| o Telefonische reacties en vragen | 10 x 30 min x € 150,- | € 750 |
| o Persoonlijke afwijzingen | 55 x 10 min x € 150,- | € 1375 |
| o Eerste gesprekken voorbereiden | 8 x 30 min x € 150,- | € 600 |
| o Gesprekken voeren | 8 x 60 min x € 150,- | € 1200 |
| o Reacties n.a.v. de gesprekken | 8 x 10 min x € 150,- | € 200 |
| o Tweede gesprek voorbereiden | 4 x 15 min x € 150,- | € 150 |
| o Tweede gesprek voeren | 4 x 90 min x € 150,- | € 900 |
| o Reacties n.a.v. de gesprekken | 4 x 15 min x € 150,- | € 150 |
| o Opstellen contract | 4 uur x € 150,- | € 600 |
| o Gesprekken tijdens proefperiode | 4 uur x € 150,- | € 600 |
| o Zaken rondom afscheid | 1 uur x € 150,- | € 150 |
In totaal heeft de ondernemer aan deze medewerker meer dan 62 uur besteed en heeft deze procedure in totaal meer dan € 10.000,- gekost. Meer dan anderhalve werkweek die niet besteed is aan de expertise van de ondernemer en het ondernemen zelf. En nu moet er voor nog eens bijna € 10.000,- opnieuw gekeken worden naar een nieuwe sollicitant.
Conclusie
Ik begrijp dat door alles in eigen hand te willen houden er (gevoelsmatig) minder kosten worden gemaakt en dat een goede ondernemer graag zelf wil bepalen wie er voor hem of haar komt werken.
Uitbesteden en het delen van verantwoordelijkheid zijn echter allang geen scheldwoorden meer. Professionals binnen de HR-dienstverlening kunnen de kosten flink verlagen, maar vooral ook het rendement van een sollicitatieprocedure aanzienlijk verhogen.
Heb jij zicht op de kosten van jouw sollicitatieprocedure? En hoeveel tijd kost het jou? Ik hoor graag je reactie hieronder in het commentaarveld, alvast bedankt hiervoor.
Vind je dit artikel interessant? Deel het dan met je netwerk
Je kunt dit doen door middel van de knoppen hieronder voor Facebook, Twitter, Google+ en LinkedIn. Op deze manier kunnen anderen ook hun voordeel doen met deze informatie.